企業(yè)在辭退員工的過程中，由于員工情緒控制、企業(yè)辭退理由、HR溝通等方式不得當，之前雙方勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題全部浮出水面，甚至導(dǎo)致企業(yè)走進無休止的訴訟之中。 為此，英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)(http://www.buildhr.com/)于2012年12月20日舉辦了一場以《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》為主題的沙龍活動�；顒邮⑶檠埍本┦新�(lián)拓律師事務(wù)所的劉昊斌律師主講，劉昊斌律師從向上溝通、向下溝通、部門配合等方面講解如何合理合法辭退員工，減少企業(yè)勞動訴訟事件，降低企業(yè)支出。 HR需“上傳下達”避免前后受敵 劉昊斌律師講到，很多HR在面對勞動爭議時，會注重向下的溝通，即與員工的溝通，尋求與員工溝通的解決方案與具體話術(shù)。注重這個方向的HR，實際上是注重自己的職業(yè)技能，注重于實操技巧的成長。但是作為職場精英，只注重這一點遠遠不夠。 首先，企業(yè)ＨＲ應(yīng)全方位了解部門辭退員工的原因，主動找部門負責人了解辭退員工的原因，是否存在員工不履行職責的證據(jù)。并告知情況，以及解決辦法。同時，爭取更多的授權(quán)空間，以及時間。 其次，找員工面談，了解員工需求，員工是否決定離職，同時向員工表明公司意向。在最后階段，無法調(diào)解時，根據(jù)現(xiàn)實情況備好辭退方案，不得套用原有辭退方案。 在此過程中，HR應(yīng)表明自己的立場，轉(zhuǎn)移矛盾。避免前后受敵，里外難做人。 面談時HR部門與業(yè)務(wù)部門應(yīng)相互配合 對于辭退員工HR除了雙方調(diào)解外，因員工的評價結(jié)果不理想或者不勝任工作，應(yīng)當有業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)與員工面談。此時，HR需輔助業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)進行面談。 聯(lián)拓有一家顧問單位，女職工因懷孕，導(dǎo)致業(yè)績不合格，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)與其面談時，發(fā)生沖突，直接勒令員工回家。結(jié)果第二天此員工的家屬來到公司，表示不愿意離職。領(lǐng)導(dǎo)卻避而不見，之后HRD和HR經(jīng)理同女職工家屬面談無果，走入法庭。 劉昊斌律師表示，表面上看，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)，似乎應(yīng)負主要責任。是業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)挑起的事端，是業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)擅自解除了員工的勞動合同，他沒有注意到員工三期的特殊性，所以業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)難辭其咎。但是要說部門領(lǐng)導(dǎo)負有主要責任，則難免有所偏頗。 部門領(lǐng)導(dǎo)在面談之前，HR沒有事先支持部門領(lǐng)導(dǎo)，做好輔助工作。為其預(yù)見所有可能性。在領(lǐng)導(dǎo)人面談之后，HR沒有在第一時間找員工進行安撫和調(diào)解。劉律師表示，此案例中，該企業(yè)HR占有一半的責任。 在辭退理由不足時，劉律師建議可以使用以下兩種方法合理合法辭退員工：一是，同業(yè)務(wù)部門交流溝通，獲取證據(jù)；二是，制造環(huán)境，等待證據(jù)。
